דוגמא למודל מאפייני התפקיד- איך אפשר בפועל לקחת תפקיד ולהכניס לו גורם מוטיבציוני:

 

ניסוי של Grant Adam על גיוס תרומות לאוניברסיטה-

מטלה: לטלפן לבוגרי אוניברסיטה ולשכנע אותם לתרום למלגות לסטודנטים.

מאפייני תפקיד: שגרתי, רפטטיבי, אוטונומיה נמוכה, עצבים מתגובות לא מנומסות מהאנשים מצדו השני

של הקו, אחוזי היענות נמוכים.

תוצאה: תחלופת עובדים גבוהה (עקב ההתפטרויות תכופות.)

 

איך אפשר להגביר מוטיבציה בקרב עובדים כאלו?

תנאי הניסוי: תנאי -1 קבוצת טלפנים אשר בהפסקת הצהריים שלהם נפגשו עם אדם שתיאר איך המלגה שיפרה את חייו

בצורה דרמטית ואת סיפור חייו וההישגים שלו בעקבות התרומה.

תנאי -2 ביקורת, ללא מניפולציה.

תנאי -3 טלפנים שקיבלו מכתב הביתה עם תיאור של סיפור של אדם שהתרומה שינתה את חייו.

 

Õ גרף -1 מתאר כמה זמן הטלפנים הקדישו זמן לשיחות התרומה:

המדידה היא שבועיים לפני ההתערבות וחודש לאחר ההתערבות.

אחרי ההתערבות הקבוצה היחידה שעולה היא האנשים שנחשפו למי שסיפר להם באופן אישי על איך המלגה שיפרה את חייו, אלו

האנשים שהשקיעו יותר זמן בלגייס את התרומות.

 

 

 

 

Õ    גרף -2 מתאר כמה הטלפנים התרימו בזמן נתון:

לאחר ההתערבות הקבוצה שנחשפה לאדם שסיפר את סיפורו

הצליחה להתרים הרבה יותר כספים.

 

 

 

 

*המדדים התלויים של הגרפים הללו מהווים מדדים למוטיבציה.

 

 

מחקרים רבים מראים שכשהאדם מזוהה עם המטרה הוא יתן הרבה יותר תרומה. אם חולה סרטן ידפוק בדלת ויציג עצמו כאדם שצריך תרומה אנשים יותר יתרמו מאשר בטלפון; הקשר הבין

אישי גורם ליותר מוטיבציה.

 

בעיות במודל מאפייני התפקיד

המציאות יותר מסובכת מהאוטופיה המחקרית המודלית, וישנן בעיות בהעשרת התפקיד:

 

.1  עצמאות לכל עובד- לא תמיד רעיון ישים: זה דורש מהבוסים משאבים, כדי לבצע מיון, הכשרה,

משובים. השקעה של הבוס בדברים הללו איננה טריוויאלית.

 

.2  מגבלות טכניות- לא לכל מקום ותפקיד אפשר לשחק עם כל המרכיבים שדיברנו עליהם, למשל

לתת לעובדים לדבר עם לקוחות- לפעמים מבחינה טכנית יש מגבלות וזה לא יכול לעבוד. .3  התנגדות לשינוי- אנשים מתוך הארגון יכולים להתנגד לזה כמו ההנהלה, הועד, מדובר בדברים

שקשורים לפוליטיקה בארגון.

 

 

תיאוריה קוגניטיבית שנייה:

תיאוריית הציפייה- וורום

• האדם הוא ייצור רציונלי.
• הוא פועל באופן הסתברותי-סטטיסטי.
• קיימת סובייקטיביות – כולנו שונים.

 

המוטיבציה של בני האדם נגזרת משלושה תחומים:

.1  V )Valence( – הערך– אני רוצה את מה שיצא לי מזה?

מידת החשיבות שאדם מקנה לתוצאה או לגמול. לדוגמא : הציעו למרצה להרצות באילת והיא לא מעוניינת לבזבז יום שלם בנסיעות לשם, כך שהיא

כן יכולה להרוויח מזה אבל זה לא מספיק חשוב לה.

Iמה -תכליתיות – )Instrumentality( I .2

הקשר בין ביצוע לתגמול.

לדוגמא : מוכרות בחנות בגדים שהבונוסים שלהן קשורים לכמה נעזרים בהן במהלך הקנייה.

.3  E )Expectancy( – ציפייה– האם אני מסוגל לעשות את זה?

הקשר בין מאמץ לביצוע (אם אתאמץ הביצוע יגדל.) לדוגמא: יכול להיות שרצינו להירשם לתואר אחר כמו רפואה, אבל הפסיכומטרי לא הספיק ולכן זה

עניין של מסוגלות, האם יש לאדם את היכולת באמת לעשות את התואר הזה.

 

 

לכל אחד יש נוסחה (סובייקטיבית) והתוצאה שלה נקראת F ,)Force( מה שאמרנו מההתחלה שמוטיבציה קשורה לאיך האדם מתנהג ופועל גם במצבים של קושי וכו,' כלומר את המוטיבציה בסוף רואים בהתנהגות ולא בנפש. מכאן וורום טוען שאם נכפיל את המרכיבים שעליהם דיברנו- ציפייה, ערך ותכלית נוכל לדעת מה

המוטיבציה של האדם, האם היא גבוהה או נמוכה.

 

לא רק שאפשר לנבא את זה, הארגון גם יכול לפעול למען הגדלתו בקרב העובד. דוגמאות בכל תחום-

:ערך – V

.1 לברר מה משמעותי לעובד בחג- כסף או מתנה? לדוגמא : אדם רווק שמקבל לחג סירים והוא גר אצל ההורים. הארגון יכול לשאול את העובד מה הוא

מעדיף במקום להחליט בשבילו.

.2  דיפרנציאליות בבחירת התגמול במרכיבי השכר.

לדוגמא: -יכול להיות שהעובד לא ירצה לצאת לחופש בחודש אוגוסט יחד עם כל עם ישראל, אלא יעדיף

לעבוד באוגוסט וביוני לצאת לחופש.

-ארגון יכול לתת ביטוח חיים כצ'ופר, דבר אשר לא יעניין למשל עובדים צעירים.

-I תכליתיות:

.1  מערכת הערכת ביצועים שתיתפס אובייקטיבית- שהעובד ידע על מה מתגמלים בארגון.

.2   שקיפות בקריטריונים.

לדוגמא: -בארגון החליטו לתת בונוסים לאנשים שלכאורה המנהלים חשבו שזה צעד נכון אבל בפועל אנשים

שלא קיבלו את תוספת השכר היו ממורמרים, כי אנשים רוצים לדעת למה אחרים קיבלו והם לא. -לפרויקטים של תמ"א יש הרבה התנגדות מהסיבה שיש חוסר שקיפות, הקבלנים סוגרים דברים שונים עם השכנים ככה שהם מקבלים הבטחות ששאר הבניין מתנגד להן (למשל סיכמו עם דיירת

שגרה בעורף לעבור לגור בחזית, ולאחר לעבור קומה וכו.)' לא הייתה שקיפות בקריטריונים.

.3  מתן תגמול בזמן- קרוב לביצוע המשימה שמקנה לך את התגמול.

-E ציפייה:

.1  הכשרה ופיתוח- עובד שנשלח להשתלמות חוזר עם כלים רבים ומגדיל את המסוגלות שלו.

.2   הצבת יעדים ברי השגה- סולם מאמצים.

לדוגמא : להתחיל עבודה ומיד לקבל חוברת משימות גדולה ועמוסה בלי לתת זמן כניסה לתפקיד,

מאוד מאיים ולא מוסיף למוטיבציה. צריך לעשות סולם מאמצים. .3  אפקט פיגמליון- הציפיות של המנהל מהעובדים שלו יגשימו את עצמן, אם הוא ישדר לעובד שהוא

טוב ומוצלח זה מה שהעובד ירגיש וככה זה יהיה. .4  תחרות- במובן החיובי, כמו "פרס העובד המצטיין," שיעודד את העובדים למצויינות ולרצות להגדיל

את תחושת המסוגלות שלהם.

 

משל מתוך הספר- "הנזיר שמכר את הפרארי שלו"  בספר יש מנטור זקן שהולך עם התלמיד שלו ביער ומבקש מהתלמיד לעצום את העיניים עם רצועת בד ולירות לעבר מטרה בעיניים עצומות. התלמיד כמובן לא מצליח והחכם הזקן מבקש ממנו לפתוח את העיניים

ולנסות לירות שוב, ובניסיון הזה הוא מצליח. המשל- כשאין מטרות בחיים אי אפשר להצליח, כדי להצליח צריך להגדיר מטרות ויעדים ואפילו יש שיגידו

ש"מטרה ללא תכנון היא רק משאלה."

זה מוביל אותנו ל-