ניסוי שנערך באוניברסיטת סטנפורד בשנות השישים- נתנו ל600- ילדים בני 4 אתגר: ביקשו מהם לשבת מול שולחן שעליו מונח מרשמלו אחד. הנסיין אמר להם שהם יכולים לאכול את המרשמלו, אבל אם הם
יתאפקו עד שהנסיין יחזור הם יקבל שני מרשמלו. לילד קטן קשה לדחות סיפוקים- וכך הראו גם התוצאות,
רק שליש הצליחו להתאפק רבע שעה כדי לקבל גם את המרשמלו השני. זה היה מחקר אורך שעשו לו :follow-up אחרי עשרים שנה חזרו אל אותם ילדים וראו שאלו שהצליחו להתאפק היו טובים יותר מבחינה אקדמית וחברתית. כלומר, לפי המחקר אפשר לראות מחקרית שדחיית
סיפוקים יכולה לנבא הצלחה בחיים.
הפרעת קשב וריכוז- מתנה? אחד הדברים אשר מאפיינים את דור הY- הוא הפרעת קשב וריכוז. ד"ר מיכל חמו-לוטם טענה שתמיד
מדברים על הצד השלילי של הפרעות קשב, והיא מציגה גם יתרונות.
ממצאי המחקר:
- ניהול יתרונות- היכולת לקפוץ מנושא לנושא מאפשרת לפעול במולטי טאסקינג, לנהל תחומים ופרויקטים שונים במקביל ולתפקד טוב יותר במצבי לחץ. בנוסף- ניהול ופיקוד, פעלתנות, אינטליגנטיות, צורך
בריגושים ובאתגרים חדשים. חסרונות- עלולים לסבול מחוסר איזון משפחה-עבודה, וחוסר סבלנות לפרטים- כדאי שייקחו מי
שידאג לפרטים היומיומיים שעליהם ניהול פרויקט קם ונופל.
· יזמות
יתרונות- האימפולסיביות והאינטואיציה יתורגמו לקבלת החלטות מהירה ואיכותית, ההרגל לומר דברים באופן ישיר יהפוך לסגנון ניהול, הקושי להתמקד יקדם אותם בכמה מסלולים מקבילים שיזינו
האחד את השני והמחשבות שממריאות יהפכו להברקות יצירתיות. חסרונות- ליזמים בעלי ההפרעה יש רעיונות נפלאים, אבל פעמים רבות הם לא יכולים לנהל עסק קטן. דרכים למזער את הקשיים: ליווי של יועץ או מאמן, עוזר אדמיניסטרטיבי טוב שישלים אתכם
במקומות החלשים.
· הפקה ויח"צ
יתרונות- הפרעת הקשב מאפשרת לקלוט מגוון רחב של פרטים במבט חטוף, יתרון בלזכור שמות,
פרטים ופנים וכך לבנות ולתחזק יחסים עם אנשים רבים. יתרון בעבודה בתנאי לחץ. חסרונות- בהפקה, אלוהים נמצא בפרטים הקטנים. עוזר מפיק טוב ישלים אתכם ולכן תבחרו אותו
בקפידה ותקשיבו לו. *בנוסף- אמנים ושחקנים, ספורטאים, ורופאים בחדרי ניתוח (דברים שמצריכים פיצול קשב ועבודה
תחת לחץ.)
Talk :Ted למה לא עובדים בעבודה? / Fried Jason
כיום הרבה מתפקיד המנהל הוא לתווך, הוא כבר מזמן לא מומחה התוכן. הסחות הדעת הלא רצוניות שהמנהלים יוצרים כמו שיחות עדכון וישיבות מפריעות לעובד לבצע את עבודתו, והם צריכים ללמוד איך
לתווך את עצמם בצורה יותר טובה שלא תהפוך אותם לגורם מפריע לביצוע העבודה.
תיאוריית תוכן רביעית:
תיאוריית שני הגורמים של הרצברג
הרצברג לא עשה שאלונים סטנדרטיים בסולם ליקרט כפי שהיה נהוג: הוא לקח אנשים ושאל אותם מה גורם להם לסיפוק בעבודה ומה גורם להם לחוסר סיפוק בעבודה (גורמים נפרדים לגמרי, כמו ניתוח גורמי- לוקחים גורמים מסוימים, לרוב בלתי תלויים, ורואים מה נכלל תחת כל
גורם.) הרצברג מצא שיש קבוצות נפרדות לגמרי של דברים
שגורמים לסיפוק ולחוסר סיפוק בעבודה: גורמי היגיינה– כמו שהיגיינה לא משפרת את הבריאות אבל יכולה למנוע מחלות, הגורמים ההיגייניים לא יכולים לגרום
לסיפוק בעבודה אבל צריך למלא אותם כדי שיהיה בסיס לסיפוק אחר כך, הם "תנאי הכרחי אך לא מספק." כלומר, אם הבוס ימלא אחר התנאים, העובד יוכל להגיע למצב ניטרלי ומשם אם אחר כך יסופקו לו גורמי
המוטיבציה הוא יהיה בעל שביעות רצון ממקום העבודה.
גורמי מוטיבציה- משפיעים על שביעות רצון העובד.
- התיאוריה לא מאוד עדכנית )1959( אבל מעניין לראות שכבר לפני עשרות שנים דיברו על מה שאנחנו
מדברים עליו היום.
- הרצברג היה הראשון שדיבר על מוטיבציה חיצונית לעומת פנימית, והראה לנו שרק עובדים שהצרכים
הפנימיים שלהם יסופקו יהיו בעלי מוטיבציה.
- קיימות שתי קבוצות נפרדות ובלתי תלויות של צרכים:
.1 צרכים חיצוניים – מדיניות הארגון, התנהגות הממונים, שכר יחסי עבודה, תנאי עבודה.
.2 צרכים פנימיים – עניין בעבודה, תחושת הישג, אתגר, הכרה מצד אחרים, אחריות.
*חוסר שביעות רצון בעבודה יכול להיגרם בשל אי סיפוק קבוצת הצרכים החיצוניים-היגייניים, ואולם
סיפוק צרכים אלו לא יצור מוטיבציה אלא יאפשר מצב ניטראלי בלבד.
- המלצתו למנהלים הייתה לעשות העשרת תפקיד לעובדים שלהם- Enrichment :Job קודם כל
שיספקו את הגורמים ההיגייניים ואחר כך שינסו להביא כמה שיותר גורמים שקשורים לגורמי
המוטיבציה, וכך העובד יוכל להיות עם מוטיבציה פנימית גבוהה יותר (מה שיניע אותו.)
ביקורת על התיאוריה של הרצברג התיאוריה מתעלמת ממצב בו גורם הגייני יהיה גורם מוטיבציוני- שתי קבוצות הגורמים לא בהכרח בלתי
תלויות זו בזו.
-לדוגמא: כסף. ספק אם שכר הינו גורם שמביא להתייחסות ניטרלית בלבד, כיוון שהוא גם יכול לשפר סטטוס חברתי,
לחזק דימוי עצמי ועוד.
