כדי להגיע למטרה מסוימות צריך להציב יעדים שיוכלו לעזור לנו להגיע אליה ולוודא לאורך הדרך שאנחנו
בכיוון הנכון להשגת המטרה.
הנחות הבסיס:
.1 מטרות/יעדים מניעים אנשים לבצע מטלות.
.2 אנשים מזהים מצב קיים מול מטרה, ומנסים לצמצם את הפער.
.3 המוטיבציה: פנימית.
הצבת יעדים
þ ספציפיות:
היעדים צריכים להיות ספציפיים. לא רק להגיד "אני רוצה לעשות תואר שני" אלא "אני רוצה בסוף התואר הראשון
להיות עם ממוצע ."95 הדרך להצלחה עוברת דרך יעדים ספציפיים שאפשר לכוון את עצמנו להגשים באופן
פרקטי.
דוגמא: מחקר חוטבי העצים– בשנת 1975 נעשה מחקר על חוטבי עצים שהיו צריכים לשים אותם על משאיות ולשנע אותם מחוץ ליערות. כשהחברה
הסתכלה על כמה מעמיסים במשאית היא ראתה שרק 60% מהקיבולת של המשאית מנוצלת, כנראה שהעמיסו את
העצים בצורה לא אופטמילית ככה שנוצרו חללים מיותרים.
אז הם פנו ללוק, שהיה חוקר שבדיוק עבד על הנושא הזה, והוא המליץ להם לכנס את העובדים ולבקש מהם להעלות
רעיונות ספציפיים לגבי איך אפשר לשפר את המצב.
ההנהלה חשבה שיעד ריאלי הוא להעלות את הקיבולת ל- .75% העובדים ישבו ופתאום חשו שאכפת להנהלה ממה שהם אומרים, ולבסוף השיפור עלה ל95%- ונשמר לאורך
שנים. הם לא קיבלו על זה תוספת בשכר, אבל זה משהו שהעובדים הגו לבד ושהייתה להם מוטיבציה לשפר
כי זה גרם להם להרגיש מקצוענים ושחשובה דעתם.
þ קושי מידתי:
כאשר קל לנו מדי או קשה לנו מדי אנחנו לא מגיעים לתוצאות
מספקות. השאיפה היא שרמת הקושי תהיה בין שני הקצוות, ברמה שתהיה מאתגרת ושתוכל להביא לתוצאות. מה בדיוק
מגדיר את רמת הקושי האופטימלית? העבודה מגדירה לעובד,
העובד לעצמו, זה משתנה.
þ מקובלות/הסכמה:
רוב הפעמים בארגונים, לא שואלים את העובדים לגבי היעדים שמציבים לו. ההמלצה של לוק היא לעשות שיח בו העובד בעצמו יושב עם המנהל ויחד במשא ומתן יגיעו להגדרת יעדים אשר מקובלים על העובד. אף
אחד לא אוהב שמנחיתים עליו משימות, לכן ההסכמה יכולה להוביל למוטיבציה בקרב העובד להשיג את
היעדים שסוכמו עימו מראש.
þ משוב:
עובד צריך לקבל משוב על התפקוד שלו ורצוי שיהיה מיידי ככל הניתן. לדוגמא במחקר על חוטבי העצים
מדדו כל פעם את משקל המשאית וכך הם קיבלו משוב מיידי על כמה הם הצליחו בכל העמסה.
בעיות בדרכי הצבת היעדים הנ"ל
Õ התמקדות ביעד צר מדי:
התמקדות ביעדים צרים מדי (ומדידים) עלולה לגרום להתעלמות מהשגת יעדים נוספים העשויים לקדם את
העובד/הארגון/האזרחים. לפעמים מתמקדים בדברים שולייים ומזניחים דברים רלוונטיים. לדוגמא : לרוב באוניברסיטאות, בשונה ממכללות, הנושא של מחקר הוא המדד להצלחת איש הסגל, גם אם החוקר הוא מרצה גרוע. את החוקרים מכריחים ללמד כדי להעביר את החומר הלאה ולהישאר כחוקרים באוניברסיטה אבל אף אחד מהם לא מקבל על זה תגמול, כך שהקידום שלהם והערך שלהם לא תלוי
בהוראה. מכאן שמקומות כמו אוניברסיטת בן גוריון ממקומים בין הנמוכים בדרגת איכות ההוראה.
Õ יעדים מאתגרים מדי:
מצב אשר עלול לגרור נטילת סיכונים בכדי לעמוד ביעדים. מחקרים הראו כי אנשים המונעים ע"י יעדים
ספציפיים ומתאגרים נוטים לאמץ אסטרטגיות מסוכנות ומהמרים יותר מאלה עם יעדים מאתגרים פחות. לדוגמא : מטפס הרים בשם רוב הול לקח סיכון ויצא עם קבוצה לטרק במזג אוויר מאוד קיצוני. בסופו של דבר
ארבעה מהם נספו. היעד היה קיצוני ומסוכן מדי.
Õ יעדים תחומים בטווח זמן קשיח:
יעדים הדורשים ביצוע מידי גורמים למנהלים לעסוק בטווח קצר, התנהגות הפוגעת בארגון לטווח הארוך. אנשים עלולים לתפוס את היעדים שלהם כתקרות במקום רצפות, עבור ביצועים- כלומר, לאחר שהשיגו את היעד
יירגעו, ינוחו ויעצרו. יעד לטווח קרוב מדי בלי לראות קדימה גורם לאנשים לנוח מיד לאחר השגת היעד, וצריך לדאוג למערך חיזוקים בארגון שיוביל לעובדים
לשמור על המוטיבציה ולהמשיך לעבוד. לדוגמא: נתוני מכירות של חברת משקפיים- הגדירו לעובדים בונוס אם הם
עומדים ביעד הרבעוני, וראו שאחרי כל פעם שהגיעו ליעד המכירות ירדו.
Õ עידוד התנהגות לא אתית:
הצבת יעדים עשויה להוביל לשימוש בהתנהגות לא אתית בכדי להשיג את היעד. למשל, סילוף נתוני השגת
היעד או דרכי ביצוע לא מוסריות. לדוגמא : בחברת פלאפון ניסו כל כך לגייס לקוחות כי היה כנראה יעד שהביא להם בונוס מסוים, עד שצוות
מכירות של החברה הצליחו לרשום באופן פיקטיבי 150 מצטרפים חדשים על חשבונם של לקוחות קיימים.
Õ מוטיבציית יתר:
לפעמים אנשים כל כך להוטים להשיג משהו עד שהם לא ערים לכוחות שלהם ולמסוגלות שלהם מה שעלול
אפילו לגרום למצב של נזק.
לדוגמא: לוחמים בצבא בגיבוש טיס.
"החייל הכושל-" כשמזהים חייל שהתייבש אבל מרוב שיש לו מוטיבציה הוא ממשיך.
