סוגי ההטבות השונים על פי מודל השכר והתגמול

.1  שכר: תשלום לעובד עבור שירותים שהוא נותן (זמן, מאמץ, יכולת.) כולל גם מרכיבי שכר קבועים וגם

משתנים על פי תוצאות או ביצועים.

.2  הטבות: תוכניות שהמעסיק מיישם בנוסף למנגנון השכר, בריאות, חיסכון לפרישה, אובדן כוח עבודה.

מספקות מערכת תמיכה נוספת והגנה לעובדים ולמשפחותיהם.

.3  בית-עבודה: פילוסופיה, תוכניות ומדיניות מעסיק שתומכות בהצלחת השילוב בין עבודה לבית. לדוגמא:

אפשר לקחת עבודה ולחלק אותה בין שני עובדים כך שזה יהיה טוב לשני הצדדים והעובדים יוכלו לנוח

כשהם צריכים בעוד עובד אחר מחפה עליהם. .4  ביצועים: הסכמה על יעדים ברמת היחיד, הצוות הוארגון על מנת לתמוך בהצלחת הארגון. כולל הצבת

ציפיות, הערכה, פידבק ושיפור מתמיד.

.5  הוקרות: תחת מערך פיתוח אישי- תשומת לב מיוחדת לפעולות, מאמצים והתנהגות. יכול להגיע בצורה

מוחשית (כסף, מתנה) או לא מוחשית (תודה.)

.6  פיתוח: מערך התנסויות ולמידה שמאפשרות לעובדים להתמחות ולהשיג ידע ויכולות.

Õ בימינו אנשים נדרשים לקחת יותר אחריות על למידה של עצמם, ללמוד עצמאית לפעמים מה

שנדרש מהם לעבודה, וידע/למידה של דבר חדש אלו דברים ששווים כסף.

.7  הזדמנויות קריירה: תוכנית לכל עובד להשגת היעדים המקצועיים שלו. לדוגמא: קידום, הרחבת

והעשרת תפקיד. מיושם פנימית בארגון לטובת העובדים הקיימים. -למה הזדמנויות קריירה נחשבות כתגמול? למשל אם יש תפקיד שהתפנה לכמה חודשים ונבחר עובד שימלא אותו לזמן הזה, הוא ירכוש עוד מיומנויות שאיתן הוא יוכל להתפתח ולהיות למשל כשיר להגיש

מועמדות למשרה מלאה בתחום הזה, מה שיכול להביא אותו להתקדם, להשתדרג מבחינת הטבות וכו.'

למידה = כסף.

דוגמאות לתפיסות שכר ותגמול בארגונים:

• מייקרוסופט: ימי למידה בתשלום- מייקרוסופט נותנים לעובדים שלהם חמישה ימים שבהם הם משלמים

לעובדים שלהם ואומרים להם שיקחו את הימים האלו ללמידה של מה שהם ירצו לעצמם (יוגה, גלישת גלים,

שפת תכנות- מה שירצו.)

• אמזון: שכר עתק- כשאמזון הגיעו לארץ הם גייסו רק כמה מאות בודדים של עובדים, והם לקחו אנשים ממש

טובים ולכל אחד נתנו משכורות עתק 100,000( בחודש.) האם צעד כזה הוא צעד שיוביל אותם להישגים? הם לקחו את הכוכבים שבשוק, איתרו את הטובים ביותר ולכן הציעו להם את המשכורת הזו כדי למשוך

אותם אליהם. הם עשו את המשיכה, השאלה היא איך זה מחזיק קדימה והאם זה יעזור להם לפעול ולתפקד.

• לינקדאין: חופשה ללא הגבלה- אנשים היום יעדיפו זמן מכסף, כי העבודה משתלטת לנו על החיים ואנשים צריכים לנוח. הערך הנתפס של ימי חופש עבור העובד עולה: בלינקדאין הם נתנו לעובדים ימי חופשה ללא הגבלה. בצורה הזו החברה הסיטה את מערך העבודה מזמן לביצועים, לא משנה להם מה העובדים עושים העיקר שיגיעו לתוצאות. במקרה הזה העובדים לא השתמשו באינסוף ימי חופש כי הם היו צריכים להגיע

לביצועים.

• אינטל: שבתון- עובד שנמצא באינטל 7 שנים מקבל חמישה וחצי שבועות של חופשה רצופה )Sabbatical(

וזו דוגמא לאיך נותנים כסף בצורה פנימית יותר עם ערך נתפס גבוה לעובד. למשל יש עובדים שזה גורם

להם להישאר בחברה כדי להגיע לתקופת השבתון הזו. זה עוזר למגנון השימור של העובדים.

מחקרים עדכניים בתחומי התגמול והמוטיבציה:

.1  תגמולים לטווח קצר.

.2  תגמולים לטווח ארוך.

.3  הנעת עובדים להתנהלות כלכלית נכונה.

.1 תגמולים לטווח קצר:

כסף זה לא הכל, מילה טובה שווה יותר מכסף: מחקר של ליעד ברקת-בוימל, גיא הוכמן ודן אריאלי

הרעיון הוא שאנשים לא תמיד מתנהלים על פי בחירות מושכלות, כיוון שאנשים מושפעים גם מהרגש. אי

אפשר לחשוב שאנשים פועלים רק באופן רציונאלי.

תגמול לטווח קצר, מבוססי ביצועים, בעלי ערך נמוך

• 80% מהחברות הפרטיות משתמשות בבונוסים לטווח קצר והם אהודים מאוד על עובדים, כיוון שהם

מאפשרים לארגון לעורר מוטיבציה בקרב עובדים בעלות נמוכה יחסית.

• כסף יכול לגרום לעובד להיות מאושר, ויכול גם לגרום לו להיות כועס אם הוא חושב שמגיע לו יותר.
• יש ארגונים שבהם יש שוברים במעטפות צבעוניות וזה הופך למשהו טכני שעלול לאבד מהערך

שלו.

הסבר על המחקר בוידאו של "כאן" מדע- בונוסים עובדים או לא?

https://www.youtube.com/watch?v=rK4MFFkPww0

במחקר רצו לבדוק- איזה תגמול עובדים יעדיפו?

)₪ 100( כסף .1

.2 מתנה (פיצה משפחתית, שתייה וקינוח בשווי 100 )₪

.3 בחירה בין כסף ומתנה

.4 מילה טובה ממנהל/ת (הודעת טקסט אישית מהמנהל/ת של המנהל/ת)

כששאלו עובדים איזה תגמול הם מעדיפים, הם בחרו בכסף במקום הראשון ובמקום השני ביום חופש

מהעבודה. תודה ממנהל/מעובד- במקומות האחרונים.

*קיים הבדל בין דיווח עצמי לבין מה שקורה בפועל.

מהלך המחקר

• השתתפו בו 156 עובדי מפעל אינטל בקרית גת.
• 5 שבועות בהם תגמולים שונים ניתנו בצורה רנדומלית.
• התגמולים ניתנו על בסיס השגת קריטריון תפוקה מוגדר מראש לכל עובד.
• פרודוקטיביות, שביעות רצון וימי מחלה נמדדו במשתנים תלויים (וכן נמדדו שבועיים לפני ואחרי תוכנית

הבונוסים.)

• המחקר הוא מחקר של חשיבה גבוהה; לכל עובד יש מכונה והמטרה שלו היא למקסם את העבודה שלה.

היה מדד מדויק שבחן כמה באמת הצליחו העובדים למקסם את המכונה.

• העובדים במפעל עובדים 4 ימים ולאחר מכן נחים 4 ימים, כאשר התגמול ניתן להם ביום הראשון.