- תיאוריה שלא נכנסת לרצף ההתפתחות
הניהולית.
- מק'גרגור שם זרקור על ההבדל בין התיאוריות
המסורתיות לגישה המודרנית.
- לפי התיאוריות של פעם (טיילור ו-וובר)
החשיבה הייתה שלעובד ולארגון יש מטרות סותרות (אם ידחקו בו הוא יעבוד ואם יתנו לו לעשות מה שהוא רוצה הוא יתעצל ולא יעשה
כלום,) גישה מאוד פסימית.
- לעומת זאת, החל ממאיו (מחקרי הות'ורן)
והלאה, הגישה השתנתה והחלו להבין שלעובדים ולהנהלה (לארגון) יש מטרה משותפת והיא לא סותרת. התחילו להבין שעובדים טובים זה עובדים שטוב להם, וכדי
שלעובד יהיה טוב צריך להכיר בצורך שלו, להדריך אותו, לתת לו אתגר ואפשרות לצמיחה.
- בתיאוריות הישנות, המנהל נדרש לקחת על עצמו את תפקיד "השוטר" והמפקח. התיאוריות החדשות
אומרות כי האתגר של המנהל הוא מצד אחד להיות מנהל ומצד שני הוא צריך להנהיג, לחנך, להיות מעט
חבר ומעט פסיכולוג לעובדים.
- הגישה הימנית פחות מכבדת את הפרט, לעומת התיאוריה השמאלית שהיא יותר פרו אדם ומקדמת
ושואפת להישגים. הימנית- או או, השמאלית- גם וגם. אין סתירה בין זה שהארגון יהיה אפקטיבי לבין עובד
טוב ומסופק.
| סיכום ביניים | ||
| חלוקת העבודה | המטרה |
גישת הניהול המדעי (טיילור) |
| למרכיבים בסיסיים | העלאת יעילות העובד | |
| השיטה | המטרה |
התיאוריה הארגונית הקלאסית (וובר) |
| פיתוח השיטה הבירוקרטית | העלאת יעילות הארגון | |
| מהו הארגון | המטרה |
גישת יחסי האנוש |
| מערכת חברתית | יעילות אישית | |
כיצד מתייחסים כיום לארגונים?
גישת התלות/הגישה המצבית- Approach Contingency
היום כבר הרבה שנים שולטת גישת התלות, והיא אינה ייחודית רק לפסיכולוגיה הארגונית אלא מאפיינת את
כל מדעי החברה. לפי הגישה הזו לא קובעים מה נכון או לא נכון, אלא מה מתאים לאיזה מצב. לפי הגישה,
מה שטיילור ו-וובר אמרו לא מופרך אלא הוא פחות מתאים לימינו, כך שאולי במחלקות מסוימת זה כן יעבוד, כמו למשל מחלקות כמו של ייצור שאולי תעבוד בהן שיטת "המקל והגזר." כלומר, לא צריך לשלול גישות, אין
גישת על שהיא זו שנכונה תמיד, אלא צריך להבין מתי גישה מסוימת מתאימה למצב מסוים.
ארגון טוב צריך לשאול את עצמו מה נכון לו ומתי. לפעמים גם בתוך הארגונים עצמם, לקבוצה מסוימת
יתאים יחס אחד ולאנשים אחרים בארגון יתאים יחס אחר.
דוגמאות-
– ספורט: אדם שרוצה להתמקצע יצטרך קשיחות רבה מזו של מי שבא להתאמן בשביל הכושר. – תמריץ כספי: לדוגמא במחלקת ייצור ייתכן ויש אנשים שהכסף חשוב להם ברמה הקיומית והבונוסים יכולים
לתת להם מוטיבציה לעשות את העבודה השוחקת. לעומת זאת, ייתכן ובמחלקת פיתוח זה פחות יעבוד כי
הם כנראה יצטרכו יותר אתגר.
בלי קשר לתיאוריה ספציפית-
הנושאים המרכזיים במחקר בפסיכולוגיה ארגונית ב30- השנים האחרונות
.1 עמדות כלפי מקום העבודה- מה העובד חושב על מקום העבודה שלו?
.2 מוטיבציה
.3 מנהיגות- כיום לא מספיק רק להיות מנהל, צריך להיות מנהיג בעל חזון.
.4 תכנון ועיצוב תפקידים– איך לתת לאדם כלשהו תפקיד, חליפה לפי מידה, כך שכל אדם יקבל מה
שמתאים לו לפי הכוחות שלו.
.5 הבדלים בין-אישיים– היום מבינים שאנשים שונים זה מזה ואנחנו יכולים לקבל מה שמתאים בדיוק לנ ו
(כמו למשל סוגי חלב רבים שכל אחד יכול לבחור מה הוא מעדיף.) גם בסגנונות עבודה של אנשים י ש
הבדלים.
.6 קבלת החלטות– נושא שנמצא מאוד על הפרק כבר כמה עשורים. הפסיכולוג כהנמן קיבל את פרס הנוב ל
על כך שייסד תיאוריה שקשורה לקבלת החלטות.
.7 תוצאות מדידות- עד כמה ניתן למדוד דברים בארגון שבעבר לא ידענו כיצד למדוד? למשל: יכולת למיד ה
של אדם. היום מכוונים למדדים כמותיים גם בדברים שלא היינו מודדים פעם. למשל בCBT- מנטרים את
מצב הרוח של המטופל והתפקוד שלו- ובגלל שזה מדיד אפשר לחקור את זה ולראות שטיפולי CBT אכן
יעילים. העולם הולך לכיוון שבו דורשים לראות את המדדים של הדברים שאנחנו חושבים שעובדים.
