למרות שמדובר על תיאוריה מאוד ישנה היא עדיין תופסת, כי זו אחת הפעמים שלוקחים תיאוריה והופכים
אותה לשאלון שאפשר להשתמש בו בארגונים ובמקומות תעסוקה. התיאוריה עוסקת בצרכים חברתיים נרכשים, בעיקר בתהליך הסוציאליזציה, ובכך שהם דינאמיים ויכולים להשתנות במהלך החיים. המוטיבציה של כל אחד מאתנו יכולה להיות מוסברת על ידי שלושה צרכים
שלכולנו יש על ציר מסוים, במינונים שונים:
.1 צורך בהישגיות- דחף להצטיין, להצליח, להוכיח את עצמך. אנשים שאצלם הצורך הזה הוא דומיננטי מתאפיינים בשנאת בוסים, אהבת אתגרים ואהבת משוב שלילי על מנת להשתפר ולהיות טובים יותר. אחת הבעיות שלהם היא ריכוזיות והניהול שלהם לא יהיה טוב, כי מנהל טוב צריך לדעת
לבזר סמכויות. מצד שני, יש להם פחות בעיה להגיד "לא" ולהיות בסדר עם זה.
.2 צורך בהשתייכות- שאיפה ליחסים אישיים ולקשרי חברות. אנשים עם צורך גבוה להשתייכות יינטו
לעשות דברים שקשורים לקהל, הם יעבדו במשאבי אנוש, עבודה סוציאלית, פסיכולוגיה וכו.' יש
להם צורך לרצות את האחר וקשה להם להגיד לא. .3 צורך בעוצמה- דחף להשפיע ולשלוט באחרים. נהוג לעשות את האבחה האם ההשפעה היא לכיוון החיובי הציבורי או לטובתו האישית של האדם. אנו לא אוהבים לראות אנשים בעמדות ניהול/הנהגה
שעושים את זה בעיקר בשביל עצמם, נרצה לראות אנשים שהצליחו להוביל תהליכים באמצעות זה
שהעוצמה שלהם הייתה יותר ציבורית.
– דוגמא: מנהיג בסינגפור תיגמל אנשים בהרבה כסף כדי לצמצם את הילודה ועל ידי זה הכלכלה שלהם צמחה
במהירות.
מהו יאפיין את המנהל המוצלח? הישגיות גבוהה, השתייכות נמוכה ועוצמה חיובית גבוהה.
*כמובן שזו לא באמת אבחנה דיכוטומית, אין 0 או ,100 מדובר על ציר מורכב.
בשאלון שתורגם מהתיאוריה שואלים אנשים (בשאלות של דיווח עצמי) איך הם עושים דברים שונים, כך שאפשר לבסוף להגיע למספר שיכול לבטא את החוזקות והחולשות שלהם / מה דומיננטי אצלם בנוגע
לתכונות הנ"ל. משמש ל- מיון : את מי לקבל לעבודה. לדוגמא אם אני מיקרו מנג'ר שתמיד חייבת לשאול איך העובד עשה את הדברים
עד הפרט האחרון, אני לא אקח אדם שהשאלון הראה שיש לו צורך מאוד גבוה בהישגיות. השמה : כשעובד כבר נמצא אצלי, אפשר להשתמש בזה ככלי תוך ארגוני שבו מתעניינים בעובד ובצרכים שלו. למשל אם אני אדם שיש לו צורך גבוה בהישגיות ואני עובדת תחת בוס שכל היום מנדנד לי ולא נותן לי
אתגרים ומשוב, אני אהיה עובדת בלי מוטיבציה כי זה לא מקום שמתאים לי.
סקר על צרכים של עובדים- חברת מקינזי
השלישייה העליונה- תמריצים כלכליים.
השלישייה התחתונה- תמריצים לא כלכליים.
תוצאות: התוצאות היו מפתיעות. האחוזים הגבוהים ביותר ניתנו לתמריצים הלא כלכליים- הערכה מהמנהל, תשומת לב
ממוביל הארגון, אפשרויות להוביל פרויקטים ולקחת משימות.
אחוזים נמוכים יותר ניתנו לתמריצים הכלכליים- בונוסים,
עלייה בשכר ומניות/ אופציות הכי פחות. אם מנהלים חשבו שהדבר שהכי מניע את האנשים הוא משכורת גבוהה הסקר מראה שהם טעו, אנשים
היום רוצים יותר תמריצים שיגרמו להם להרגיש שרואים אותם.
"חוסר התאמה בין מה שהמדע אומר לנו לבין מה שמנהלים בארגונים עושים-" דן פינק הסקרים אומרים שהעובדים רוצים בעיקר הערכה, על אף זאת עדיין רוב המנהלים חושבים שהתגמול הטוב
ביותר הוא כסף. למה זה קורה? כי יותר קל להם להתעלם מהמדע:
- להעלות שכר זה טכנית הפעולה הקלה ביותר בשביל הבוס.
- לעומת זאת, כל התמריצים הלא כלכליים דורשים המון תשומת לב מהמנהל, להכיר את העובד, לשבת איתו,
לתת לו הערכה. מאוד קשה למנהלים, במיוחד לאורך זמן, לתגמל אנשים בצורה לא כלכלית.
- שיטת המקל והגזר (טיילוריזם) שאומרת- תנו לעובדים לעבוד כמו חמורים ותתגמלו אותם בכסף, אולי תהיה
יעילה בעבודות ייצור פשוטות. אבל היום נדרשים בעבודות רבות יצירתיות, אתגר וחשיבה ומכאן הגמול
הכספי כבר לא עובד כל כך. כסף הוא חשוב אבל הוא לא חזות הכל.
- בניגוד לכך- חלק מסרט "הזאב מוול סטריט" מראה איך דווקא מנהלים כן נשענים על הכסף וזה עובד להם.
דוגמאות לדרכים לא כלכליות לתגמל עובדים:
– גוגל מחייבים את העובדים שלהם 20% מהזמן לעשות דברים שהם אוהבים, מה שמתחשק להם. זה
מעודד יצירתיות- כך למשל נולד ה"דודל."
– ארגון באוסטרליה שבו אין שעות, העיקר שהעבודה נעשית, גם אם העובד במשרד וגם אם לא זה לא
משנה, העיקר שתהיה תפוקה
