דור הY- שואל את עצמו הרבה שאלות שקשורות למטרות האישיות שלו- מה יצא לי מזה? איך אני מקדם את עצמי? אנחנו יודעים מה הערך שלנו, רוצים סיפוק מיידי. מדובר על דור שמחויב לעצמו, נאמן לעצמו, לא רוצה להיות אחד מהעדר, לא אוהב שמחרטטים אותו, רוצה לדעת הכל בדיוק (למשל לבוא לראיון עבודה
ולשאול על השכר, שעות עבודה- זה דבר שהיה פחות מקובל פעם.) דוגמא : התלמידה מיכל זולר, במקום לעשות את בחינת הבגרות בספרות, כתבה למה היא לא רוצה להיבחן ומה הבעיות שלה עם מערכת החינוך. היא טוענת שיש לה מאפיינים ייחודיים שלה, אז למה היא צריכה להיבחן על אותו
דבר כמו אחרים אם היא לא דומה להם בכלל? לפני שנים אף אדם לא היה מעלה על דעתו לעשות דבר כזה.
Talk :Ted על ילדי המילניום / סיימון סינק
לפי סינק, "הולך ופוחת הדור-" הדור מתנהל בעולם של רשתות חברתיות, כשמקבלים הודעה משתחרר אצלנו דופמין שממכר וגורם לנו להרגשה טובה, לא מתאמנים על מיומנויות בין אישיות ובנוסף הסביבה הארגונית מייצרת סיפוק רק מעבודה קשה לאחר תהליך ארוך. הביקורת המרכזית על ההרצאה היא שהדור החדש הוא אחר וזה לאו דווקא עושה אותו פחות/יותר טוב. יש נטייה להיבהל מהדורות הבאים כי זה משהו חדש שהם לא מכירים. בנוסף, סינק אומר שהם מפונקים, השאלה עד כמה באמת זה פינוק ועד כמה החיים
באמת יותר קשים? למשל בשביל לקנות בית היום צריך לעבוד פי 3 מהורינו.
דור הY- לעומת קודמיו
כששאלו את דור הY- מה הכי חשוב להם בעבודה הם ענו שהם רוצים חברים איכותיים, קידום מהיר, קבלת הכרה והערכה בעבודה, גמישות ואתגרים חדשים. הבייבי-בומרס )1946-1960( רצו את אותם הדברים, רק
שבנוסף הם רצו גם יותר ערכים- תרומה לעולם ודברים נוספים אשר מדרבנים אינטלקטואלית. ניתן לראות שאין הרבה הבדל בין הדורות מבחינת הצרכים, ההבדל נמצא במחיר שמוכנים לשלם על השגת המטרה (דור הY- לא מוכן לשלם את המחיר על אותה המטרה.) מאמינים ששיטות עבודה אחרות, יעילות יותר, יאפשרו להגיע לאותה מטרה (ראינו שהמטרות הן אותן מטרות.) דור הY- לא רוצים להיות כמו המנהל
שהם רואים היום.
מה דור הY- כן רוצה? איך לפנות אליו? איך לגדל אותו?
גיוס:
Õ מה לעשות?
- גיוס דרך רשתות חברתיות.
- שיטת "חבר מביא חבר-" זו השיטה הפופולרית ביותר כיום לגייס עובדים, בעיקר בהייטק, וזו גם שיטה
שהוכחה מחקרית כמועילה ביותר. מצב של שלושה מרוויחים- :win-win-win מי שהביא את העובד
שמקבל תגמול כלכלי, רכזת הגיוס שהרוויחה איוש מהיר בלי מאמץ והעובד החדש.
- הצגה אותנטית של המשרה, בלי לייפות. היום יש קצת יותר חוצפה (לדוגמא שואלים את הבוס באיזו
שעה הוא יוצא הביתה.) דור מאוד "דוגרי." כדאי לייעץ למנהל להיות אותנטי, דור הY- לא אוהב שעושים
דברים בעמימות, ש"מורחים" אותו. כדאי להקדים את העובד לפני שהוא ישאל את השאלות הנוקבות.
Õ מה לא לעשות?
- לא להסיק על חוסר מחויבות/נאמנות- זה שהם יודעים מה הם רוצים ומה טוב להם לא אומר שהם לא
מתמסרים לעבודה ויהיו עובדים לא טובים ולא מחויבים.
- לא לדחות תשובה גם אם היא שלילית (בהיבט של אמון ומקצועיות.)
ניהול וקידום עובדים: דור הY- לא אוהב ישיבות ארוכות, התעסקות עם בירוקרטיה, פיטור עובדים וכד,' כיום העובד הצעיר יודע
לפעמים הרבה יותר טוב מהמנהל, והם רואים בו כמתווך בינם לבין ההנהלה ולא בהכרח סמכות מקצועית.
Õ מה לעשות?
- להתייחס כחניך- משוב מיידי, הדרכה.
- לאפשר לו להפוך למומחה תוכן שיוכל לחלוק את הידע שלו- לא לדעת הרבה דברים קצת, אלא
לדעת קצת דברים בצורה מעמיקה.
- לשתף בתמונה הכוללת ולקשר לאנשי מפתח.
Õ מה לא לעשות?
- זה שהעובד לא רוצה להיות כמו המנהל שהוא רואה היום, לא אומר שהוא חסר אמביציה לניהול,
אלא שהוא רוצה לנהל אחרת.
הדרכה ומסלולי קידום (לבד וביחד:)
- חשוב לאפשר לעובד לבחור את סוג ההדרכה המועדף עליו.
- לאפשר גישה מהירה למקורות מידע מהבית.
- הרצאות- קצרות / לשלב הרבה דברים אינטראקטיביים שישברו את השגרה.
+ להעדיף מרצה מומחה תוכן מאשר מתפזר על מגוון תחומים ללא מומחיות- העובד יעריך אם יהיה לו
במקום העבודה מנטור שאליו יוכל לפנות להתייעצות.
