איך התפתחה החשיבה הארגונית לאורך הדורות?
סרטון שצולם באפריקה מציג את שבט ה"האדזבה" שצד שפנים. נטען שהשבט הזה הוא הקדום בעולם, והוא גם מייצג ארגון- אמנם פרימיטיבי, אבל כמו בארגון, גם שם ישנה חלוקת תפקידים, אנשים בדרגות
היררכיה שונות; ארגון על צורתו הקדומה ביותר. איך הגענו מהתקופה של הציידים אל הארגון המודרני של ימינו? משלהי המאה ה19- עשינו מעבר ענק
בטווח קצר יחסית.
*ציר ההתפתחות הניהולית שמאפיין גישות בהיסטוריה של
ההתנהגות הארגונית.
*אין כאן נכון או לא נכון, אין אמת אחת; כל בלוק מציג גישה אחרת ומהווה זווית ראייה שבה הסתכלו באותה התקופה על
הארגונים.
איך הגישות בתחום המחקרי של פסיכולוגיה ארגונית התפתחו החל מסוף המאה ה19- ועד לימינו:
.1 גישת הניהול המדעי (טיילוריזם) – תיאוריה שמתמקדת בקשר אדם-מכונה.
.2 התיאוריה הקלאסית/רציונלית של וובר- מתמקדת בבירוקרטיה כמנגנון שאמור להביא ליעילות ארגונית
טובה יותר.
בשתי הגישות האלו העובד לא במרכז, אלא היעילות.
ובהרחבה:
גישת הניהול המדעי (טיילוריזם-) Taylor Frederick
בזבוז– OUT
עבודה יעילה– IN
בימי המהפכה התעשייתית, בתחילת המאה ה,20- בראש הארגונים עמדו העשירים שקנו וניהלו אותם, בלי
קשר לכישורים הניהוליים והיכולות שלהם. מאחר שהארגונים נוהלו בצורה לא טובה הם גם לא היו רווחיים. עד אז אף אחד לא נתן על זה את הדעת, הדברים התגלגלו מעצמם. עד שהגיע פרידריך טיילור שהתחיל
כפועל פשוט, התקדם ולמד הנדסה. טיילור שם לב שהתפוקה במפעלים לא ממצה את היכולת של העובדים ושניתן להגביר את היעילות לפחות ב.30%- הוא בחן מתן הנחיות, וביקש למשל לקחת פועל העמסה ולתת לו משימות, וראה שיש שיפור
בתפוקה. הוא גם בחן השפעה של כסף, למשל אמר לעובד שאם הוא יעשה 4 ברגים בשעה הוא יקבל 20 ₪ אבל אם יעשה 10 יקבל יותר כסף וגם כאן ראה שיפור בתפוקה. הפוקוס שלו היה היחס/הקשר בין האדם למכונה. בעקבות הניסויים הוא ראה שאנשים יכולים להיות יותר יעילים, דבר שהוביל אותו לפרסם את ספרו
"עקרונות הניהול המדעי."
הנחות היסוד של הגישה
.1 האדם הוא "מכונה" של ייצור- טיילור המהנדס לא בא בגישה פסיכולוגית אלא טכנית. האג'נדה שלו הייתה שהיחס אינו כלפי האדם (כמו שהיום מתעסקים בחוויית העובד,) הועיל ואז התייחסו לאדם כעוד אמצעי ייצור. משהתחילה המהפכה התעשייתית ששיפרה את התעשייה באמצעות
מכונות, טיילור אמר שכמו שמשפרים את המכונות אפשר גם לשפר את האדם; אין ביניהם הבדל,
רק ניתן לראות מה מהם יעיל יותר.
.2 העובדים עצלנים מטבעם. לכן, צריך לתת להם תמריצים. .3 בכדי לאפשר לעובד להתגבר על רצונו הטבעי להימנע מעבודה, יש לדרבנו על ידי מניעים
כלכליים- "התרופה" לעצלות היא כסף. מתן בונוסים ותגמולים לעובדים יכולים לאפשר לעובד
לפעול בצורה יעילה יותר כך שגם העובדים ירוויחו (צ'ופרים) וגם המפעל ירוויח (כסף מהתפוקה
המוגברת.)
יעילות ותפוקה (מוגברת) מושגות ע"י-
.1 ריכוזיות- טיילור ממשיל את העבודה למוח וגוף. המנהלים צריכים להיות המוח, האחראים על
התכנון ואלו שאומרים מה לעשות ואיך. העובד לא צריך לחשוב, הוא מהווה רק את הזרוע הביצועית,
הוא מקבל פקודות ומבצע. כמובן שכיום אנחנו לא חושבים ככה.
.2 Way Best -One לפי טיילור יש רק דרך אחת נכונה וטובה ביותר כדי להשיג יעילות בעבודה. על
מנת לדעת מה הדרך הזו הוא פיתח ניסויים אמפיריים של זמן ותנועה: Studies Motion & Time – בודקים מה תוקע את התהליך ואיך לפתור את זה בדרך הטובה ביותר. הוא בחן איך אנשים עושים תנועות מסוימות ובדק האם הם עושים את זה בצורה יעילה, איך ע"י בחינה של התנועה והזמן של
העובד ניתן להגיע לשיטה הכי טובה של העבודה.
.3 פישוט וחלוקת העבודה- טיילור האמין שצריך להשאיר את הדברים פשוטים. צריך לתת לעובד
דברים קלים שאפשר ללמוד בזמן קצר- מה שמאפשר החלפת עובדים מהירה. השאיפה היא לא
להגיע למצב שאנשים תלויים רק באדם אחד שאין לו תחליף. זה יביא לקצב עבודה גבוה יותר.
.4 מיון כוח אדם- לא כל אדם יכול לבצע כל עבודה, ולכן כדי להגביר את היעילות צריך לתת לאנשים
לבצע את העבודות לפי היכולת שלהם. מילת המפתח היא התאמה- בין התפקיד לאדם.
-לדוגמא: סטודנטים לא יתקבלו לשירות לקוחות כי כנראה ימאס להם מהר, לעומת אימהות שאולי יהיו יותר
מחויבות לעבודה כי יש להן משכנתא לשלם.
.5 מעקב ובקרה- פעם העבודה לא הייתה בפיקוח ולא התבצע רישום של כל הדברים שקורים. לא יכלו
לדעת למשל כמה לבנים עובד סוחב בכל העמסה. כחלק מהשליטה בעובד, טיילור אמר שצריך
לבצע מעקב אחרי התנהלות העובדים. הוא גם אמר שמי שצריך לעשות את זה אלו לא המנהלים
אלא דרג ביניים כמו מנהלי עבודה (למשל נג"דים בצבא.)
.6 תגמול כספי לפי ביצוע אישי (שכר בסיסי עפ"י נורמות + בונוס לביצוע-) טיילור הראה בניסויים
שלו שאם נותנים לאנשים בונוסים הם עובדים יותר, לכן הוא אמר שצריך לתגמל את העובדים לפי
שכר בסיס פלוס בונוסים; שיטה שנמצאת עד היום.
התרומות המדעיות המרכזיות של טיילור
þ טיילור פתח את הדרך להסתכלות על עבודה ושם סימן שאלה על התנהלות העבודה. לפניו אף אחד
לא חשב לבחון משהו שקשור לעבודה, זה היה דבר מובן מאליו.
þ טיילור היווה את הבסיס למחקר בתחום. התחילו לחקור ארגונים, דבר שלא קרה קודם.
