מגמות בשוק העבודה המודרני:
- חוסר וודאות- הדבר הוודאי היחיד הוא חוסר הוודאות. אי אפשר לבנות תוכנית עד הפנסיה, כי אף אחד לא יודע מה יקרה הלאה, יכול להיות שתשתנה דעתו של הנועץ, נסיבות חיים. אז בונים תוכנית פיתוח קריירה לשנתיים שלוש קדימה, לא יותר מזה. היועץ
מכוון אסטרטגית לתפקיד שיכול להיות גם עוד עשר שנים, אבל לפחות לשלב הראשון יתחיל בטווח
קצר.
- שוק תעסוקה דינאמי- הרבה מקצועות נעלמים והרבה אחרים מופיעים במקומם.
לדוגמא : אביו של צ'ארלי בסרט "צ'ארלי בממלכת השוקולד" היה מבריק פקקים של משחת שיניים. בסרט הם נמצאים בפתחה של המהפכה התעשייתית והחליף אותו רובוט, אך הוא מצא עבודה אחרת
במקום הישנה והפך לטכנאי של המכונה שהחליפה אותו.
- ריבוי קריירות.
- מגוון צרכים אישיים- ביטחון כלכלי, יציבות תעסוקתית, מימוש עצמי, עצמאות, איזון חיי משפחה-
עבודה, עניין. אנשים לא יוותרו כל כך מהר על עבודה תמורה לסתם כסף.
חוקרים מתווכחים אם לקרוא מימין לשמאל או שמאל לימין (את השורה שמופיעה מעל המלבנים.) אופציה :1 האם בני דור המילניום שרוצה להחליף קריירות רבות חייב שינויים וחידושים (הפרט,) הכניסה שלו גרמה למקום העבדה להבין שאין יותר מה להציע יציבות תעסוקתית כי לא רוצים עוד (התעסוקה?) אין
מה להשקיע ביציבות תעסוקתית. זה מוביל אותנו לשוק משתנה ודינאמי, נייד (העולם.) אופציה :2 האם השינויים הטכנולוגים הדיגיטליים שאפשרו עבודה מהבית (עולם) גרמו למקום העבודה
לחשוב שהם לא צריכים להחזיק את העובד בשתי ידיים להעביר כרטיס (תעסוקה?) בתגובה, העובד מרשה
לעצמו הרבה (פרט.)
שינוי החוזה הפסיכולוגי בין העובד והארגון-
- ערעור עליונות המושג ביטחון ויציבות תעסוקתית.
- ערכים של בניית קריירה, צמיחה ולמידה מתמדת.
- הערכת עובדים על פי הישגים מידיים.
- דרישה ליוזמה, חדשנות ועמידה בתחרותיות.
- שיפור מיומנויות המסייעות להתפתחות אישית.
מעברי דורות:
)1946-1964( BB-ה דור
תחרותיים, מכורים לעבודה, מכווני הצלחה חומרית, מעדיפים תקשורת פנים אל פנים, נאמנים לארגון,
יציבים. דגלו בעבודה קשה תמורת רווח שווה. התיאוריות הארגוניות הקלאסיות.
דור הX- (סוף שנות ה60- ושנות ה)70-
ציניים, לא נותני אמון, חשוב להם חופש וניידות לצד ביטחון תעסוקתי, פרקטיים. הם אלו שהמציאו את וועדי
העובדים- הם התפכחו מהמצב בו בעלי ההון שולטים והם רוצים בטחון תעסוקתי, שלא יפטרו אותם פתאום.
דור הY- (שנות ה)80- גדלו בעולם מרושת, מהירים ומולטי-טאסקינג, מחפשים שילוב עבודה עם פנאי ומשפחה, "אם אין אני לי מי לי," טכנולוגיים, יזמים, לא מכווני ביטחון תעסוקתי. בעיקר עובדים בשביל הגשמה עצמית, תגיד לי מה אתה
עובד ואגיד לך מי אתה.
)1993-2001( Z-ה דור
נולדו לתוך האינטרנט, בעלי יכולת למידה מהירה מאוד, מחפשים פידבקים כל הזמן ו"אהבת קהל."
משתעממים בקלות. כל סרטון 20 שניות ולא יותר, מחפשים כל הזמן את האתגר הבא, רוצים לטעום מהכל.
זה אופי מסוים. בכל דור תמיד יש יוצאי דופן.
*במזרח מתייחסים אחרת לעולם העבודה, שם העבודה שלך משקפת על הכבוד שלך, של המשפחה שלך,
בסין, ביפן. כי יש חיבור בין קבוצת השייכות של המשפחה לבין קבוצת השייכות של הארגון.
| מקצועות העתיד והעבר | |
| מקצועות בירידה | מקצועות בעלייה |
| מקצועות שיש בהם אוטומציה, פעולות חוזרות על
עצמן, או תיווך |
מקצועות שיש בהם שיקול דעת אנושי, פיתוח,
יצירתיות, עזרה לזולת |
| קופאים | הייטק- אינטרנט, רובוטיקה, אפליקציות, |
| מפתחי תמונות | מקצועות הגיל השלישי (פיזיותרפיה, סיעוד, ריפוי
בעיסוק, מדריכי פנאי ותעסוקה) |
| תופרים | שיווק ומכירות |
| שען | מקצועות שיפור איכות חיים (קואצ'ינג, מדריכי כושר,
דיאטנים) |
| דפס | מקצועות בריאות ורפואה משלימה |
| מקצועות תיווך (סוכני ביטוח, נדלן, נסיעות ותיירות) | שמירה וניקיון |
התאמה לעולם המתקדם:
ý בלוקבאסטר- לא ראו את הקדמה שמתקרבת, עצמו עיניים ונותרו עם סניף אחד באלסקה, שם
האינטרנט לא חזק מספיק בשביל לראות סרטים. þ לגו- כיום יש לגו בכל מקום, סרטים, טלוויזיה, אפליקציות. המנכ"ל הבין שאם הוא עדיין רוצה לדבר
את המוצר שלו הוא צריך להתחבר למה שאנשים צורכים כדי להיות עדיין רלוונטי.
פיטורין על פי מודל שלבי האבל של קובלן-רוס:
לשירות התעסוקה יש שני סוגי לקוחות- .1 דורשי העבודה, מחפשי ההכשרות אזרחי המדינה
.2 הארגונים והחברות.
גלי פיטורין מצב בו מפטרים מאות עובדים בו זמנית, כשמרבית המפוטרים יהיו לרוב בגילאי 45-50 פלוס, יהיה קשה להם למצוא עבודה חדשה בגלל הדור שלהם שקידש יציבות וביטחון תעסוקתי. לעומתם, כשדור הZ- יקבל מכתב פיטורין הם יגידו נו טוב וילכו לדבר הבא, כי הם מתורגלים למצוא כל הזמן הדבר החדש הבא, אבל דור הX- חווים את זה כמשבר עד כדי כך שתאוריות פסיכולוגיות שמדברות על
פיטורין לוקחות את זה מהתמודדות עם מוות.
שלבי האבל הכחשה- אין מצב שיסגרו את
המפעל. כעס- לא מאמין שעשו לנו את
זה.
התכנסות. השלמה- קבלת האמת, יצירת תפיסה מחודשת עם היכרות
במציאות החדשה.
סיכום ההרצאה
- לפסיכולוגיה יש תרומה ענפה לחקר עולם העבודה בעבר ובהווה- פסיכולוגיה תעסוקתית היא נגזרת של
פסיכולוגיה חברתית ויש לה תרומה גדולם לעולם העבודה. הכל מתחיל מתוך הבנת האדם.
- תיאוריות של משמעות מקום העבודה עבור העובד ומיקומו של העובד בשרשרת הערך במקום העבודה
נחקרות ונוספות אפילו עכשיו- עוד ועוד ארגונים מבינים שכדאי להם להתייעץ ולהכניס חברות כמו לוטם ואילת בתוך הארגון כי מבינים את הערך של הפסיכולוגיה התעסוקתית בשימור עובדים, הגברת
מוטיבציה, הגברת יעילות ושביעות רצון של העובדים וכו.'
- מנהלים מבינים יותר ויותר את הערך של ידע פסיכולוגי (מנהיגות, אינטיליגנציה רגשית, תגמול ועונש,
הנעה פנימית, תיאוריות שיוויון וכו)' בחיי היום יום של מקום העבודה ומעניקים חשיבות רבה ומקום רב
יותר ויותר לידע זה.
- לא נכון לשאול מה תרצה להיות כשתגדל, אלא באיזה תחום תרצה תעסוק. יש הרבה סוגים שונים של
תעסוקה וחשוב לבחור את הדרך המתאימה ביותר לכל אחד.
